案例一

    我的秘书要做一份相当复杂的月报表。多年来，我一直认为这份报告是她的例行工作，总是只是看一眼便说：“好了，送出去吧。”

    这一次，我在她面前仔细地阅读，并称赞她做了很好的整合工作。我为了报告的工整以及内容的完整而感谢她。

    我对于她的反应非常惊讶。她说：“谢谢，这是一个很好的称赞。”

    我发现，几天来，我的咖啡杯总是在我想要喝咖啡的时候加满，她也变得友善多了。几天后我将这些记了下来，我也将会继续感谢她将工作做得更好。

    案例二

    在我开始向员工表达感谢，并允许他们跟我有互动讨论后，两个原本只有当我要求时才会来找我的主管，开始跟我讨论一些问题所造成的影响。他们也提出了一些过去不敢提出的忠告。我深信只要改变我的行为，必定会增加我员工的生产力。这项实验从两个星期前开始，已经成为我每天例行工作的一部分了。

    案例三

    我们公司经营超市。每个月我都会跟我的两个营运经理和不同分店的店长开会。当这些会议举行的时候，我通常会对这些店长讲30分钟的话。让他们知道正在发生的事情，以及我对他们的期望。

    今年对超市来说，是相当辛苦的一年，我们的业绩持续低迷。上个星期，我收到了最近一期的业绩报告，虽然改善不是很显著，但真的有了进步。

    于是我在会议开始时，恭喜10位最近业绩有进步的店长。我称赞总体收入增加的部分，以及他们改善的控管费用。

    他们的表情很明显地告诉我，我的方法生效了。没多久，就有一位店长举手发言，说明她正要开始实施的新政策。其他店长也相继加入。这些谈话让店长一窝蜂地想要让下一季获得更多的收益。

    这些状况在过去只宣布坏消息的时候从来没有发生过。以前，每个人都相当安静，都是我在说话。

    我发现使用肯定的方法，我甚至不需要问问题，他们都很想要解决问题。我学习到很重要的一课，每个人都喜欢他们的成就被肯定，不论这个成就有多小。

    案例四

    最近几个星期，我们一直因为办公室的维修和房东有一些问题。我变得相当没有耐心。上星期，我的管理部门主管送来一份他所准备的存证信函，他把这份信函寄给了我们房东，告诉他我们将自己划钱维修，而损失将由每月租金中扣除。我谢谢这位主管并且说我相信我们一定可以把事情解决。——以前我对这些信件的正常反应会是：“这是我们修理房东的时候了。”

    这位主管从那时起，向我报告了三次事件的进展。最后一次，他很骄傲地说：“事情已经完全解决了。”我再次谢谢他做好了事情。

    案例五

    最大的收获，是发生在一个我之前认为很难缠的员工身上。当他接到一项工作时，他总是会用一些方式把它搞砸。当然，他接受了应得的惩罚。然而我认为应该再做一些努力，帮助他有所表现。而不只是解聘他，并开始找新员工。

    我开始改变，称赞他所做对的事。这比起我们讨论他做错的事情，取得更好的效果。我也在其他人面前称赞他，让其他的员工知道他不是完全不行的。我也让他跟别人执行同样的工作，这样他便能通过比较而知道他自己的表现如何。

    过去我总是等到他完成工作才进行查看；现在他工作时，我会走到他的座位上，看看他做得如何。并且在他做得对的时候称赞他。

    我发现因为我对他多一点称赞，少一点批评，他的工作绩效大大地增加了，错误也减少了。他也要求一些新的工作。这个员工仍然有很大的空间可以进步，但我已经让他走在正确的方向上了。

    如果说管理者的基本职责就是管理员工的行为，让员工表现出公司需要的行为，那么，赞美夸奖显然是非常廉价而有效的管理方法。

    很遗憾，我们很多时候还是会听到一些管理者说：

    “我希望某某人能成熟一点，每次他解决了一件事情，便会跑进来告诉我”

    “有人认为做对事时应该要得到奖励，我希望他们知道，把事情做好是应该的”

    “如果某某人可以在他做好事情时，停止希望我称赞他，那就更好了”

    当一个管理者拒绝赞美夸奖，他错失了什么？

    他错失了维持员工的热情的机会，他错失了创造持续的良好业绩的空间，他还错失了让自己成为一个杰出的管理者的可能性。

    小测试：主管们为什么不常常赞美？

    说明：请在下表中符合您的状况的句子前标注记号，您可以不用公开结果。

    1.    我想赞美他人，但是太忙。

    2.    我觉得这样做别人会觉得你很虚伪。

    3.    我觉得赞美的效果可能不大。

    4.    每个人都按照要求做事，专业人士就是要出色的完成职责，做好是应该的。

    5.    如果事情进行顺利，人们不需要从我这里获得赞美。

    6.    我们的企业文化不提倡这个。

    7.    我认为赞美应该针对真正的大成就不是小细节。

    8.    如果我赞美一个或几个人，其他人也许感觉不好。

    9.    如果赞美的对象不是我的下属，我会觉得不自在。

    10.   有的人虽然在某方面不错，但还有很多缺点，不够赞美的标准。

    11.   给予赞美时，我感觉很别扭。

    12.   我觉得口头肯定没用。

    如果记号较多（超过三个），您就需要考虑今后如何改善了。

    管理者应该怎么赞美员工？

    描述行为描述行为给我的感受描述行为对组织的影响重要的是要提炼出员工行为的意义，有感情地进行陈述。

    你可以用这一类的表达方式：

    “这看起来是做得非常好的工作”

    “谢谢你对这项工作的所有努力”

    “谢谢你如此辛苦的工作，让我能在这么短的时间内看到结果”

    “我都无法做得这么好！”

    经理们，从你的座位上走出去，去发现员工的成就。

    如果看到员工的成就，立刻肯定它。——电子邮件是很好的方式。

    请留意：减少失败也是成就，肯定它。

    列出几百种你可以表达感谢的方式：

    当众夸奖写表示感谢的纸条（这是杰克-韦尔奇很喜欢用的方法），或者邮件，或者手机短信小奖品（员工喜欢的小奖品，有时候玩具也有奇效）

    跟你一起吃饭跟你和你的上司一起吃饭，吃饭的时候你向上司详细介绍他的成就在他儿子的生日送上一本给孩子的书，写上：“你的爸爸是我们公司的一流人才！”

    送一个水果篮去他家，当然要附上一张手写的感谢便条替他支付一个月甚至一年在写字楼的停车费如果员工是坐公车上下班的，你某一个星期的时间都专程接送他上班或者下班他出差的时候，特别批准他在当地休假一天，好好玩乐，酒店费当然是公司支付……

    你发现没有，奖励的方式只受到你的想象力的限制？

    你最好养成习惯：

    每天在月历上写下每个人的表现。放一个√在那些有了成就的员工上。

    如果你已经肯定了这项成就，便将√圈起来。

    然后做更多的步骤，增加√及圈的数量。

    赞美员工一定要是真诚的，——当心你的员工跟你说：“不要对我用技巧！”

    激励员工是个持续的过程。

    很多做父母的人都经常会跟孩子开玩笑：“你又要吃饭了？我不是几个小时前刚给你吃过吗？”

    孩子会哈哈大笑，因为这个想法非常荒谬。每个人都知道我们需要持续的食物供应才能生存下去。

    表扬也一样。

    研究发现，每七天内就给予表扬才能保持持续的效果。并且，紧随员工的表现给到的奖励（即时评价）效果最大。

    因此，盖洛普公司提出，检验一个优秀的经理的标准之一就是：“最近七天内是否你每个下属都受到你的夸奖？”

    你要经常问自己这个问题，直到你发现你已经能够非常自然地欣赏、赞美你的员工，那时候，你也将发现，你跟下属的关系非常顺畅，他们也始终热情高涨，你的竞争对手则会发现，引诱你的员工离职是一件非常困难的事。